Una trabajadora recibe en su casa cientos de prendas cortadas en una fabrica, para coser y terminar de armar.
Le pagan por cada prenda terminada. Trabaja durante todo el día al mismo tiempo que realiza las tareas domésticas de su casa y se ocupa de sus hijos.
Aprovecha las mañanas temprano, el tiempo que sus hijos están en la escuela y la noche cuando todos se van a dormir.
Ella paga el mantenimiento su máquina de cocer, los hilos y el gasto de de electricidad.
Trabaja en el living de su casa. La silla que utiliza no es la mejor para su espalda, tiene una mala iluminación y la ventilación es deficiente.
No le pagan horas extras, no tiene licencia, no cobra salario vacacional y no le hacen aportes a la Seguridad Social.
En Uruguay a esa modalidad de trabajo se la conoce como trabajo a fasón o façon y comenzó a popularizarse a partir de la década de 1970.
Y llegó el teletrabajo.
Medio siglo después, los avances de la tecnología han transformado las máquinas de coser en computadoras, las prendas de vestir en información y el trabajo no lo trae el camión de una fábrica, sino la Internet.
El contexto sin embargo se parece mucho. El teletrabajo nos propone trabajar en nuestros hogares, mientras atendemos las tareas domésticas y el cuidado de nuestros hijos.
Seguramente trabajemos buscando momentos propicios, semi recluidos en un rincón de nuestra casa y en condiciones que no son las mejores.
Las ventajas para las empresas son evidentes: se reduce los gastos de mantenimiento de oficinas, se evitan traslados, el costo de las máquinas, la conexión a internet y la energía eléctrica corre por cuenta de los trabajadores .
También se evita el pago de la media hora de descanso, se reduce la conflictividad y se propicia la flexibilización laboral.
Tal vez usted que está leyendo estas líneas piense que la ley uruguaya de teletrabajo protege al trabajador frente a las vulnerabilidades que venimos de referir. Bueno, la verdad es que no, no lo hace.
La principal debilidad de la regulación del teletrabajo es que se borra el límite de la jornada laboral y muchos aspectos de la relación se dejan librados a la negociación entre la empresa y el empleado, lo cual a estas alturas parece bastante ingenuo.
¿Cuáles son los principios consagrados en la ley sobre teletrabajo?
Básicamente pueden distinguirse dos situaciones: el trabajador presencial que pasa al régimen de teletrabajo y aquel trabajador que ingresa a la empresa en esa modalidad.
Para el trabajador que pasa a modalidad teletrabajo, se requiere su consentimiento (la empresa no lo puede obligar) y se le reconoce el derecho de arrepentirse y volver al trabajo presencial si así lo comunica dentro de los 90 primeros días.
Para el trabajador que acepta una propuesta de trabajo e ingresa a trabajar en la modalidad de teletrabajo no tiene esas opciones.
En ambos casos la ley deja librado al acuerdo de partes (trabajador vs empresa) las condiciones del contrato de teletrabajo.
Sabemos que las partes no tiene el mismo poder de negociación y por tanto será la empresa la que establezca las condiciones de trabajo y el trabajador quien las acepte.
En cuanto al lugar de trabajo, debe aportarlo el trabajador y la empresa debe verificar que se cumplan las condiciones de salud y seguridad ocupacional.
En cuanto a la jornada laboral, debería ser el trabajador quien distribuya la carga horaria semanal entre los días de la semana de la forma que mejor se adapte a sus necesidades.
Obviamente esto no siempre será posible, pues hay empresas que requieren cubrir turnos fijos de trabajo.
El máximo de horas trabajadas por día es de 16 horas y 8 horas de descanso. Sólo se consideran horas extras las que excedan de la carga horaria semanal.
Por ejemplo: Si un trabajador que debe trabajar 44 horas semanales, trabaja 12 horas continuas los días lunes, miércoles y viernes y trabaja cuatro horas los días martes y jueves, no genera derecho a horas extras pues no se exceden de las 44 horas semanales.
En cuanto a los equipos y herramientas de trabajo, nuevamente se establece que se determinará por acuerdo de partes quien las aporta y quien asume gastos de insumo y mantenimiento y en caso de desacuerdo debería ser el empleador quien asuma los costos.
El aporte más positivo de esta legislación es la consagración del derecho a la desconexión, según el cual el teletrabajador, fuera de su horario laboral, no está obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador, a fin de garantizar su descanso.
El tiempo nos mostrará los necesarios ajustes que deben realizarse a este régimen para evitar por esta vía un paulatino deterioro de las condiciones de trabajo.